'Diferents però iguals' és un projecte impulsat des de l’Àrea d’Igualtat de la FAGEM que vol fomentar les bones pràctiques per tal que l’empresariat pugui d’adoptar una cultura diversa i pro igualtat i no discriminar per qüestions de sexe, raça, orientació sexual o qualsevol altre condició. Assolir entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones i combatre qualsevol tipus de discriminació ha estat i és una prioritat per a la FAGEM i en aquesta línia neix aquest projecte que vol mostrar a les empreses que comptar amb equips humans diversos i plurals pot esdevenir un element competitiu de primera magnitud, especialment si ve afavorit per un marc d’igualtat d’oportunitats.

L’Eni Soriano és doctorat en Arqueologia Prehistòrica per la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB) i té el Màster en Museologia i Museus de la Universitat d’Alcalà. Actualment forma part del professorat temporal al Departament de Prehistòria de la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB) i al Màster en Gestió Cultural de la Universitat Oberta de Catalunya. També és docent de reforç escolar i formació complementària a infants, joves i adults a la Fundació Didàctica Catalunya. L’Eni s’identifica com a persona no binària.

Quin ha estat el més gran problema en que t’has trobat en el món laboral pel fet de ser una persona no binària?

En comparació amb altres persones trans, jo he tingut pocs problemes. El més gran ha estat el desconeixement generalitzat de les realitats no binàries. Això comporta una escassa empatia davant les dificultats que tenim en el dia a dia i, sovint, una reticència a fer canvis per reconèixer la nostra identitat de gènere, com l’ús del nostre nom sentit o del nostre pronom, especialment quan és neutre (elli en català).

Quins canvis faries en els processos de selecció de les empreses?

És molt important que es pregunti a la persona candidata com vol que ens hi dirigim, independentment del nom que consti al currículum. Començar amb una frase com “bon dia, em dic X i utilitzo el pronom X, quin és el teu nom i quin pronom utilitzes?” pot donar molta seguretat a una persona trans. També crec que s’han de donar més oportunitats laborals a un col·lectiu com el nostre, que té uns índexs d’atur altíssims i està exclòs de molts sectors laborals. Estic d’acord en establir algun tipus de quotes de reserva de llocs de treball o de potenciar la contractació d’alguna manera.

Si ho poguessis fer, com gestionaries la gestió de la diversitat en les empreses?

Començaria per impulsar formacions per a tot el personal, especialment el directiu, per prendre consciencia sobre la diversitat sexual, sexo afectiva, de gènere, de cossos, funcional, ètnica… i de les dificultats associades a cadascuna en el lloc de treball. Sovint un home blanc, cis, heterosexual, prim i amb autonomia funcional no és conscient dels privilegis que té pel fet de ser la normativitat, el que es considera socialment normal, fins que veu les dificultats de lis que ens trobem en alguns dels marges.

Creus que manca més pedagogia i valors relacionats amb la diversitat  a la nostra societat?

Sí, sense cap mena de dubte. Considero central impulsar formacions en aquests àmbits i, a més, que siguin realitzades per persones que formin part d’aquesta diversitat. Que la diversitat existeix és un fet indiscutible i que les persones tenim dret a que se’ns reconegui la nostra identitat també. La pregunta és, voleu que les vostres empreses mostrin aquesta diversitat i siguin segures per a tothom? O preferiu mostrar una imatge limitada de la realitat i reproduir discursos excloents, masclistes, transfòbics, xenòfobs, i capacitistes?

Què li demanaries als teus companys/es de feina per tal de millorar la inclusió i la gestió de la diversitat?

Molt de respecte i empatia. Incloure la diversitat suposa sortir de la nostra zona de confort i afrontar que, de vegades, participem de discursos excloents. Tot i que el canvi no sempre és senzill, cal veure-ho com una oportunitat i, sobretot, com una obligació ètica i moral envers la resta de col·lectius.